Συχνά οι managers ενοχλούνται από την έλλειψη παρακίνησης στους εργαζομένους και τους συνεργάτες τους και αναζητούν τρόπους να τους παρακινήσουν. Έτσι απευθύνονται σε ειδικούς εκπαίδευσης και coaching με αίτημα να πάρουν οι συνεργάτες τους έμπνευση και παρακίνηση ώστε να γίνουν περισσότερο παραγωγικοί και δημιουργικοί.

Αυτό θυμίζει έντονα τις περιπτώσεις που ζει ένας ψυχολόγος και σύμβουλος σχέσεων, όταν έρχεται σε αυτόν ένα ζευγάρι για να τους βοηθήσει να βελτιώσουν τη σχέση τους. Και όταν μετά την πρώτη κοινή συνάντηση, έχει μία μεμονωμένη συνεδρία με το κάθε άτομο της σχέσης ξεχωριστά, τότε ακούει το εξής:

«Εγώ είμαι οκ, αλλά η γυναίκα μου έχει αυτά τα θέματα και χρειάζεται να την βοηθήσετε να τα λύσει».

Και η γυναίκα:

«Εγώ ήρθα για τον άντρα μου. Έχει αυτές τις κακές συνήθειες και αυτά τα θέματα και χρειάζεται να τον βοηθήσετε να αλλάξει».

Και κανείς συνήθως δε βλέπει την κατάσταση από μια απόσταση ώστε να την αντιληφθεί στο σύνολό της. Και όλοι οι εμπλεκόμενοι βλέπουν τα ελαττώματα του άλλου συμβαλλόμενου και όχι το πώς οι ίδιοι συμβάλλουν στην προβληματική κατάσταση.

Έτσι λοιπόν στις επιχειρήσεις, υπάρχουν παράμετροι που επηρεάζουν πολύ την παρακίνηση και την απόδοση των συνεργατών μας είτε αυτοί είναι εργαζόμενοι είτε ελεύθεροι επαγγελματίες των πωλήσεων. Ποιες παράμετροι μπορούν να είναι αυτές;

1. Ηγεσία: Η ηγεσία συμπυκνώνει και περιλαμβάνει μερικά πολύ σημαντικά χαρακτηριστικά και η αφετηρία της και η τροφή της αποτελεσματικότητάς της είναι να πρόκειται για ηγεσία που δε βασίζεται στην δοτή θέση του ηγέτη αλλά στο ότι η ίδια η ομάδα του τον έχει «αγοράσει» ως ηγέτη, τον αποδέχεται και εμπνέεται από αυτόν. Και αυτή η συμμαχία μεταξύ του ηγέτη και της ομάδας γίνεται καλύτερα από όλους τους τρόπους μέσα από το παράδειγμα και τη συμπεριφορά του ίδιου του ηγέτη. Αν δουλεύει ο ηγέτης, θα δουλεύει και η ομάδα.

Αν ο ηγέτης είναι κοντά και στηρίζει και δουλεύει μαζί με τα άτομα της ομάδας, τότε θα δουλεύουν και τα μέλη της ομάδας. Αν ο ηγέτης επιλέγει να αφιερώνει το χρόνο του σε δημόσιες σχέσεις και να απολαμβάνει τους καρπούς της προσπάθειας του παρελθόντος, τότε καλά θα κάνει να δίνει πολλές και υψηλές αμοιβές στους συνεργάτες του, αλλά και πάλι το επίπεδο παρακίνησής τους θα είναι υποδεέστερο των δυνατοτήτων τους.

2. Κουλτούρα: Συχνά συμβαίνουν αλλαγές στο επιχειρησιακό περιβάλλον. Εταιρείες συγχωνεύονται, ή ένας νέος CEO αναλαμβάνει και μαζί του φέρνει δικούς του ανθρώπους σε θέσεις κλειδιά, οι οποίοι με τη σειρά τους αρχίζουν να απολύουν, να προσλαμβάνουν και να εφαρμόζουν το δικό τους στυλ ηγεσίας, συνήθως βασισμένο σε στόχους για οικονομικά αποτελέσματα. Έτσι καταστρέφεται η κουλτούρα. Και η κουλτούρα μιας εταιρείας βασίζεται στο σύστημα αξιών της, το οποίο αποτελεί το ανοσοποιητικό της σύστημα. Οι στόχοι μπορεί να έρθουν την πρώτη χρονιά με τον ίδιο τρόπο που μια κυβέρνηση μπορεί να πετύχει πλεόνασμα έχοντας στραγγίξει την οικονομία και τους ανθρώπους με τη φορολογία. Η επιχείρηση θα έχει πετύχει τους στόχους της έχοντας δείξει στους ανθρώπους της πως δεν είναι σημαντικοί και πως είναι αναλώσιμοι και παράπλευρες απώλειες μπροστά στην επίτευξη των οικονομικών στόχων. Καλή επιτυχία στην επόμενη χρονιά, όταν οι απουσίες λόγω ασθένειας και οι αποχωρήσεις θα χτυπήσουν κόκκινο.

Σημ: Για μια πολύ ενδιαφέρουσα παρουσίαση του πόσο σημαντικές είναι οι αξίες και η πίστη σε αυτές σε έναν οργανισμό δείτε το: What game theory teaches us about war – Simon Sinek στο YouTube.

Αν θέλουμε να αλλάξουμε την κουλτούρα χρειάζεται να προσέξουμε μην γίνει αυτό προκαλώντας παρενέργειες, όπως η δημιουργία μιας απρόσωπης εταιρείας με ένα βίαια και ξαφνικά πιο επιθετικό κλίμα, γιατί σε αυτή την περίπτωση παλαιότερα, ικανά στελέχη θα θελήσουν να αποχωρήσουν. Οι μη παραγωγικοί, θα βρουν τον τρόπο να ελιχθούν και επιβιώσουν!

3. Στοχοθεσία: Αν μας ενδιαφέρει να παρακινήσουμε τους συνεργάτες μας, χρειάζεται να δομήσουμε την προσπάθειά τους μέσα από ένα σύστημα στόχων. Επιπλέον χρειάζεται να τους εκπαιδεύσουμε για το πώς να αναπτύξουν την ικανότητα να υλοποιούν τους στόχους τους. Η ύπαρξη στόχων αυξάνει το επίπεδο παρακίνησης στους ανθρώπους. Χρειάζεται όμως προσοχή στο πώς αναθέτουμε εργασίες και αρμοδιότητες, γιατί συχνά δημιουργούνται ζητήματα όταν δύο άτομα χωρίς κάθετη ιεραρχική σχέση έχουν τον ίδιο στόχο ή όταν ο στόχος του ενός ατόμου ή τμήματος είναι ανταγωνιστικός με κάποιου άλλου, γιατί σε όλες αυτές τις περιπτώσεις μία από τις παρενέργειες θα είναι η μείωση της παρακίνησης.

Συμπερασματικά, το ζήτημα της παρακίνησης είναι πολύ πιο σύνθετο από όσο αρχικά θεωρούμε και αξίζει μια πιο ολοκληρωμένη αντιμετώπιση από απλώς μερικές εμπνευστικές ομιλίες και κυρίως, απαιτεί από την ηγεσία να έχει σφαιρική αντίληψη και να αναλάβει την ευθύνη και το ρόλο της.