Γράφει ο Μίνος Μωυσής, Executive Coach, INSEAD accredited

Στη δουλειά που κάνω ως executive coach, συνεργάζομαι συνήθως με εταιρίες που μου ζητούν να βοηθήσω στελέχη τους. Σχεδόν πάντα στα στελέχη αυτά, η Διοίκηση των εταιριών αναγνωρίζει δυνατότητες και προοπτικές προσωπικής ανάπτυξης και εξέλιξης σε ανώτερους και πιο διευρυμένους ρόλους. Προοπτικές με μια λέξη «ηγεσίας».

Σχετικά σύντομα και αφού αποκτηθεί μεταξύ του στελέχους – πελάτη και εμένα η απαραίτητη εμπιστοσύνη και ειλικρινής επικοινωνία, αρχίζουμε μαζί να δουλεύουμε πάνω στην πρόκληση της «μετάβασης» (transition) από το τώρα στο μετά.

Είναι σχεδόν καθολική η διαπίστωση ότι τα στελέχη που προορίζονται για την εξέλιξη τους μέσα στις εταιρίες τους, έχουν αποδείξει ότι αξίζουν. Αυτό έχει συμβεί κατά τεκμήριο σε «τεχνικούς» ρόλους, σε ρόλους δηλαδή που η τεχνικές τους γνώσεις, οι ικανότητες και οι δεξιότητες τους, έχουν συνεισφέρει αποτέλεσμα στην εταιρία τους και τους έχουν κάνει να ξεχωρίσουν.

Η κάθε «μετάβαση» από ένα ρόλο στον επόμενο, δεν είναι μια απλή διαδικασία. Είτε μιλάμε για μεσαίου, ανώτερου ή ανώτατου ρόλου ηγεσίας μιας ομάδας, ενός τμήματος, μιας διεύθυνσης, μιας γενικής διεύθυνσης ή και μιας ολόκληρης εταιρίας, η διαδικασία της μετάβασης δεν διαφοροποιείται πολύ. Βεβαίως, για κάθε ρόλο τα ιδιαίτερα επιμέρους χαρακτηριστικά διαφέρουν και στη δουλειά με το στέλεχος επικεντρώνουμε σε αυτά αφού τα ορίσουμε και τα συμφωνήσουμε.

Τι είναι όμως κοινό σε κάθε διαδικασία μετάβασης;

Κοινό είναι το unlearning ή αλλιώς η «δέσμευση και η καλλιέργεια της ικανότητας να ξεμάθεις». Από την εμπειρία μου με πελάτες, θεωρώ ότι αυτή είναι η πιο σημαντική παράμετρος επιτυχούς μετάβασης στο νέο ρόλο.

Τι σημαίνει αυτό;

Σημαίνει απλά ότι αφήνοντας ένα ρόλο που ξέρεις καλά και στον οποίο έχεις επιδείξει υψηλή επίδοση και αποτέλεσμα, πρέπει μαζί να αφήσεις πίσω και αρκετά από τα συστατικά του στοιχεία και κυρίως συμπεριφορές που σε συνόδευαν στην εκτέλεσή του. Πρέπει, με άλλα λόγια, να «ξεμάθεις» από όσα έχεις συνηθίσει και με τα οποία αισθάνεσαι άνετα, για να πατήσεις στο νέο ρόλο με εκείνα τα συστατικά και τις δεξιότητες που αυτός απαιτεί.

Συνήθως – για ικανούς και έξυπνους ανθρώπους – είναι πολύ πιο εύκολο να «μάθουν» τις ιδιαιτερότητες του νέου τους ρόλου από το να «ξεμάθουν» τις συνήθειες με τις οποίες έχουν υπηρετήσει επιτυχημένα τον παλιό τους ρόλο. Όταν συζητάμε αυτή τη δύσκολη διαδικασία, η προσπάθειά μου είναι να τους βοηθήσω να αποφύγουν την εύκολη παγίδα. «Θα μάθω τι θέλει ο νέος ρόλος, γιατί χρειάζεται να ξεμάθω όσα έκανα στον προηγούμενο;».

Ας δούμε ένα παράδειγμα. Σε μια βιομηχανία ο μηχανικός παραγωγής προορίζεται να γίνει ο Chief Operations Officer (COO). Περνάει δηλαδή από ένα τεχνικό ρόλο που ήξερε την κάθε λεπτομέρεια της παραγωγής, το κάθε μηχάνημα, τον κάθε αυτοματισμό, που έδινε τη λύση σε κάθε πρόβλημα στην παραγωγή, σε ένα νέο ρόλο. Από το ρόλο αυτό καλείται να δώσει κατεύθυνση για τη βελτιστοποίηση της παραγωγής, τη μείωση του κόστους της, την αξιοποίηση νέων τεχνολογιών, τον σχεδιασμό νέων προϊόντων και διαδικασιών λειτουργίας, την προσθήκη ή αφαίρεση προμηθευτών, την έρευνα του ανταγωνισμού, και να παρασύρει τους συνεργάτες του να γίνουν μέρος αυτών των αλλαγών που θέλει να υλοποιήσει. Από το ρόλο αυτό επίσης, θα έχει συμμετοχή σε ευρύτερες στρατηγικές αποφάσεις της εταιρίας, συνεργασία με τους συναδέλφους του στην ανώτατη διοίκηση, ρόλο συμβούλου προς τον CEO, ευθύνες ενημέρωσης και επικοινωνίας με το Διοικητικό Συμβούλιο, εκπροσώπησης της εταιρίας, νέες σχέσεις εντός και εκτός εταιρίας κλπ.

Με λίγα λόγια ο «ηγέτης μηχανικός» καλείται να αναδειχθεί σε ηγέτη σε ένα ρόλο που από τον έλεγχο της κάθε λεπτομέρειας στην παραγωγή απαιτεί τη σαφήνεια της κατεύθυνσης, από τη δική του τεχνική εξειδίκευση απαιτεί την αντίληψη της μεγάλης εικόνας για όλη την εταιρία, από το κυνήγι της καθημερινής καλής λειτουργίας των μηχανών απαιτεί τον συνολικό σχεδιασμό ενός καλύτερου συστήματος που όλοι του οι συντελεστές του συνδυάζονται αρμονικά. Και το πιο βασικό, από την ηγεσία μιας ομάδας μόνο τεχνικών στην παραγωγή, ο νέος ρόλος απαιτεί ηγεσία σε μια πολύ ευρύτερη ομάδα με πολλές και διαφορετικές δεξιότητες και ευθύνες των μελών της.

Αν δεν «ξεμάθει» και δεν αφήσει πίσω του τη ζώνη ασφαλείας της παραγωγής, αν «κουβαλήσει» στο νέο ρόλο συμπεριφορές και συνήθειες του παλιού, αν δεν ακολουθήσει μια πορεία μετασχηματισμού του στο νέο ρόλο και τις απαιτήσεις του, το πιο πιθανό είναι να μην μπορέσει να σταθεί στο ύψος των περιστάσεων που απαιτεί ο νέος ρόλος.

Αυτή η «ξεμάθηση» θέλει πολύ ισχυρή βούληση. Όσα ξέρουμε, κάνουμε και αισθανόμαστε άνετα μαζί τους, έχουν την τάση να μας κρατούν, είναι μια δύναμη που μας τραβάει ως αντίδραση προς τα κάτω απέναντι στη δύναμη που μας σπρώχνει προς τα πάνω.

Νομίζουμε συνήθως ότι ο «εξοπλισμός» που κουβαλάμε στη μετάβαση σε νέο ρόλο, είναι η ασφάλειά μας για να πατήσουμε γερά σ’ αυτόν. Είναι λάθος. Ο «εξοπλισμός» που έχουμε αποκτήσει είναι αυτός που μας έφερε μέχρι εδώ. Ο «εξοπλισμός» που χρειαζόμαστε στο νέο ρόλο, είναι άλλος, και βασικό του στοιχείο είναι η δεξιότητα να κινηθούμε σε ένα περιβάλλον συνήθως με αυξημένη πολυπλοκότητα προσπαθώντας να την περιορίσουμε και χωρίς να χάσουμε την αυθεντικότητά μας.

Ο ρόλος του executive coaching στην πορεία μετάβασης ενός στελέχους σε νέους ρόλους, είναι μια εξατομικευμένη και μη γραμμική διαδικασία που υποστηρίζει το στέλεχος να επιχειρήσει την αποδόμηση του παλιού και βολικού και τη διαμόρφωση μια νέας «ταυτότητας ηγεσίας». Όσο περισσότερο βοηθηθεί το στέλεχος να ξεκλειδώσει τη δυναμική που διαθέτει μέσα του και να την κάνει momentum της δικής του αλλαγής, τόσο περισσότερο αυξάνονται οι πιθανότητες επιτυχίας του. Για τον οργανισμό που του έδειξε την εμπιστοσύνη του και για το ίδιο προσωπικά.

Μίνος Μωυσής
Executive Coach, INSEAD accredited