Οι νέοι και μελλοντικοί γενικοί διευθυντές έχουν άλλες προτεραιότητες και οι εταιρείες καλά θα κάνουν να το λάβουν υπόψη, προειδοποιεί σε άρθρο του ο Richard Jolly, καθηγητής του London Business School.

Για πρώτη φορά, οι ταλαντούχοι διευθυντές της γενιάς Υ δεν βλέπουν ως πρότυπα τους προκατόχους τους. Επίσης, στέλνουν το μήνυμα πως η προσωπική ζωή τους δεν θα έρχεται πάντα δεύτερη σε σχέση με την επαγγελματική. Και καθώς η δημογραφική βόμβα στη Δύση μεταξύ άλλων συρρικνώνει τη δεξαμενή ταλέντων, οι εταιρείες που θέλουν να επιβιώσουν θα πρέπει να ανταποκριθούν στις ανάγκες της νέας γενιάς προκειμένου να κρατήσουν κοντά τους καλύτερους εκπροσώπους της.

Μια έρευνα του London Business School έδειξε ότι λιγότερα από τα μισά ανώτερα στελέχη (40%) θέτουν ως υψηλή προτεραιότητα την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής όταν ερωτώνται για την εξέλιξή τους τα επόμενα 3-5 χρόνια. Αντίθετα, μια άλλη, πενταετής έρευνα του LBS διαπίστωσε ότι οι εκπρόσωποι της γενιάς Υ έχουν την ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής στην κορυφή της λίστας προτεραιοτήτων τους, ενώ αφήνουν τρίτη την προοπτική μιας προαγωγής, πίσω από την εταιρική κουλτούρα. 

Πρόκειται για πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς, που δείχνει ότι η νεότερη γενιά είναι αποφασισμένη να απολαύσει το ταξίδι της ζωής.

Από την υπερκόπωση στην υπαρξιακή κρίση

Μια εξήγηση είναι ότι όσοι γίνονται πρώτη φορά γενικοί διευθυντές διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο υπερκόπωσης, καθώς την ίδια περίοδο συχνά κάνουν οικογένεια, αναλαμβάνοντας νέες ευθύνες στο γραφείο και στο σπίτι. Επιπλέον, δεν επαρκούν οι τεχνικές τους γνώσεις, αλλά πρέπει να ηγηθούν μιας ομάδας και να οικοδομήσουν σχέσεις σε όλη την εταιρεία. Έχουν πραγματικές ευθύνες αλλά σχετικά περιορισμένο έλεγχο, κι εύκολα αναλώνονται στη μικροδιαχείριση.

Τα σημερινά μεγαλύτερα σε ηλικία στελέχη δηλώνουν σε ποσοστό πάνω από 95% «άρρωστοι με τη βιασύνη», εθισμένοι στo ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, απογοητευμένοι από τα μίτινγκ. Πολλοί φτάνουν εκεί όπου ήθελαν για να διαπιστώσουν ότι τελικά δεν είναι ευτυχισμένοι – μια διαπίστωση που βρίσκεται στον πυρήνα της λεγόμενης κρίσης της μέσης ηλικίας. Φαίνεται πως η ανέλιξη στην εταιρική ιεραρχία δεν φέρνει την ευτυχία κι έτσι δεν μπορεί να εμπνεύσει την επόμενη γενιά στελεχών προκειμένου να αφοσιωθούν σε μια εταιρεία.

Το ερώτημα «Τι είναι σημαντικότερο στη ζωή σου;» πρέπει να απαντηθεί από τον καθένα. Πέντε είναι οι συνήθεις περιοχές απαντήσεων: σχέσεις, φίλοι, εαυτός, υγεία, οικογένεια. Κι εδώ είναι το πρόβλημα με τη δουλειά, που τείνει να επικαλύπτει όλα τα υπόλοιπα, ιδίως σήμερα με το διαδίκτυο. Είναι χαρακτηριστικό ότι τα περισσότερα ανώτερα στελέχη δεν κλείνουν ξενοδοχείο για διακοπές αν δεν τους εγγυηθούν ότι θα υπάρχει wi-fi!

Φροντίστε τα στελέχη για να τα προσελκύσετε

Ο όρος «ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» υπονοεί ότι το μεν είναι καλό, το δε κακό, κι ότι μπορούν να προσδιοριστούν σαφώς και να εξισορροπηθούν. Στην πραγματικότητα όμως χρειάζονται όρια: να οριστούν τα πράγματα που είναι μη διαπραγματεύσιμα για τον καθένα. Και αν προστατευθεί ό,τι έχει αξία για κάποιον, αυτό ωφελεί την ενεργητικότητα και κατ’ επέκταση την υγεία του. Εξάλλου, οι τελευταίες έρευνες δείχνουν πως η στάση απέναντι στις διάφορες καταστάσεις και στο στρες –όχι το ίδιο το στρες– καθορίζουν την ευτυχία, τη μακροζωία και την υγεία μας.

Τι μπορούν να κάνουν λοιπόν οι εταιρείες για να προσελκύσουν νέο αίμα; Ο καθηγητής R. Jolly προτείνει:

• Πιο συνεχής επαγγελματική ανάπτυξη, εστιασμένη στη συμπεριφορά και στη νοοτροπία, πέρα από τις δεξιότητες.
• Έλεγχοι υγείας και ευεξίας – ήδη το LBS εξετάζει κάθε 6 μήνες τους συμμετέχοντες στα νέα του προγράμματα για ανώτερα στελέχη.
• Συμμετοχή των υπαλλήλων στον προσδιορισμό του τρόπου επίτευξης των στόχων. Αν ένας εργαζόμενος δεν νιώθει ότι εργάζεται σε περιβάλλον που εκπληρώνει τις επιθυμίες του, επηρεάζεται κάθε άλλη σχέση στη ζωή του. Μια συνεργατική προσέγγιση στη στρατηγική κάνει τους ανθρώπους να ενδιαφέρονται για τη δουλειά τους και να δίνουν το κάτι παραπάνω. 
• Το 90% των καλών ιδεών δεν προέρχεται από διευθυντές. Δουλειά του διευθυντή είναι να δημιουργήσει ένα περιβάλλον όπου οι υπόλοιποι εργαζόμενοι νιώθουν σιγουριά και ότι έχουν κάποιο σκοπό. Μπορεί να χρειάζεται θάρρος για να εγκαταλειφθεί η κλασική νοοτροπία ελέγχου και διαταγών, όμως τελικά οι εταιρείες δεν κινδυνεύουν. Η γενιά της νέας χιλιετίας, ενστικτωδώς, επιλέγει αυτόν τον τρόπο εργασίας και φαίνεται πως θα διευθύνει καλύτερα από την προηγούμενη.