Όμως σύμφωνα με έρευνα της PwC, υπάρχει χάσμα μεταξύ των προσδοκιών των γυναικών και των ευκαιριών που προσφέρουν οι εργοδότες.

• Το 64% των γυναικών θεωρεί ελκυστικότερους τους εργοδότες που προσφέρουν ευκαιρίες διεθνούς κινητικότητας
• Όμως πολλές από αυτές πιστεύουν ότι στον τωρινό τους εργοδότη οι ευκαιρίες για μετακίνηση στο εξωτερικό δεν είναι ίσες μεταξύ ανδρών και γυναικών
• Η υπόθεση ότι οι γυναίκες με παιδιά δεν επιθυμούν να εργαστούν στο εξωτερικό τίθεται υπό αμφισβήτηση
• Οι εργοδότες χρησιμοποιούν την κινητικότητα ως μέσο ανάπτυξης μελλοντικών ηγετών – όμως μόνο το 22% αυτών προσπαθούν ενεργά να αυξήσουν τις ευκαιρίες κινητικότητας που προσφέρουν στις γυναίκες
• Μόλις το 22% των στελεχών επικεφαλής της κινητικότητας υποστήριξαν ότι οι στρατηγικές τους για την κινητικότητα και τη διαφορετικότητα είναι εναρμονισμένες

Η PwC ρώτησε 3.937 επαγγελματίες από 40 χώρες για να μάθει για τις εμπειρίες και τις φιλοδοξίες τους σε σχέση με τη διεθνή κινητικότητα. Από τους 3.937 ερωτηθέντες οι 2.285 ήταν άντρες και οι 1.652 ήταν γυναίκες.

Ταυτόχρονα, η PwC ρώτησε και 134 στελέχη που είναι επιφορτισμένα με τη διαχείριση της παγκόσμιας κινητικότητας με στόχο να ερευνήσει την κινητικότητα σήμερα, τη διαχείριση ταλέντου και τις επικρατούσες τάσεις όσον αφορά τη διαφορετικότητα.

Η έκθεση «Modern mobility: Moving women with purpose» αποκαλύπτει ότι οι γυναίκες πιστεύουν κατά 19% λιγότερο σε σχέση με τους άντρες ότι οι ευκαιρίες διεθνούς κινητικότητας που προσφέρει ο τωρινός εργοδότης τους είναι ίσες μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Παρ’ όλα αυτά, η δυνατότητα εργασίας σε μια ξένη χώρα βρίσκεται ψηλά στη λίστα των χαρακτηριστικών των εργοδοτών τα οποία αποτελούν πόλο έλξης στελεχών, με το 64% των γυναικών να δηλώνουν ότι το στοιχείο αυτό είναι κρίσιμο για την προσέλκυση και διατήρησή τους. Το γεγονός αυτό αντικατοπτρίζεται και στην έρευνα που πραγματοποίησε η PwC το 2015, σύμφωνα με την οποία το 71% των γυναικών millennials θέλουν να εργαστούν και εκτός της χώρας τους κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας (The female millennial: A new era of talent).

Αποκλείσεις μεταξύ κινητικότητας και διαφορετικότητας

Μέσα από την έκθεση αναδεικνύεται το γεγονός ότι η επιθυμία των γυναικών για κινητικότητα είναι εντονότερη από ποτέ, όμως η πραγματικότητα είναι διαφορετική. Πάνω από τα μισά (57%) στελέχη που ασχολούνται με τη διεθνή κινητικότητα δήλωσαν ότι η συμμετοχή των γυναικών στην κινητικότητα είναι μικρότερη σε σχέση με τους άντρες συναδέλφους τους.

Και ενώ το 60% των πολυεθνικών χρησιμοποιούν την κινητικότητα ως μέσο διαμόρφωσης των μελλοντικών ηγετών, μόνο το 22% αυτών προσπαθούν ενεργά να αυξήσουν τη γυναικεία κινητικότητα. Επίσης, το ίδιο χαμηλό ήταν και το ποσοστό των επικεφαλής διεθνούς κινητικότητας που δήλωσαν ότι οι στρατηγικές που εφαρμόζουν για την κινητικότητα και τη διαφορετικότητα είναι εναρμονισμένες.

Ο Dennis Nally, Πρόεδρος της PwC International Ltd., σχολίασε σχετικά: «Η έκθεση της PwC επισημαίνει μια σειρά σημαντικών αποκλίσεων που παρατηρούνται σε σχέση με τη διαφορετικότητα. Οι διευθύνοντες σύμβουλοι οφείλουν να διαμορφώσουν μια ατζέντα σύμφωνα με την οποία οι γυναίκες θα γνωρίζουν ποιες είναι οι κρίσιμες εμπειρίες που απαιτούνται για την επαγγελματική τους ανέλιξη αλλά και θα έχουν την ευκαιρία να τις βιώσουν, συμπεριλαμβανομένης και της εργασίας στο εξωτερικό. Οι στρατηγικές για τη διεθνή κινητικότητα, τη διαφορετικότητα και τη διαχείριση ταλέντου πρέπει να είναι συνδεδεμένες, ώστε να υποστηρίζουν την επιτυχή υλοποίηση των διεθνών επιχειρηματικών στρατηγικών και των στρατηγικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού».

Κατάρριψη των φυλετικών στερεοτύπων

Η έκθεση της PwC αμφισβητεί ορισμένα συμπεράσματα και φυλετικά στερεότυπα, όπως για παράδειγμα το ότι οι γυναίκες που έχουν παιδιά δεν ενδιαφέρονται να εργαστούν στο εξωτερικό ή ότι οι γυναίκες δεν θέλουν να μετακομίζουν για να μην διακινδυνεύσουν το υψηλότερο εισόδημα του συντρόφου τους. Στην πραγματικότητα, το 41% των γυναικών που δήλωσαν ότι επιθυμούν να εργαστούν στο εξωτερικό έχουν παιδιά, σε σύγκριση με το 40% των ανδρών. Επίσης, το 77% των γυναικών που είναι σε σχέση στην οποία εργάζονται και οι δύο σύντροφοι κερδίζουν περισσότερα χρήματα από τον σύντροφό τους, καθιστώντας τη διπλή καριέρα παράγοντα που λαμβάνεται υπόψη από τους οργανισμούς σε ό,τι αφορά την κινητικότητα των ικανών στελεχών τους, είτε πρόκειται για άντρες είτε για γυναίκες.

Η Agnès Hussherr, Υπεύθυνη Διαφορετικότητας στο παγκόσμιο δίκτυο της PwC, σχολιάζει: «Για να υπερνικήσουμε τα εμπόδια στη συμμετοχή των γυναικών στην κινητικότητα, οι εργοδότες που δραστηριοποιούνται σε διάφορες χώρες οφείλουν πρώτα να αναγνωρίσουν και να κατανοήσουν τα πραγματικά –και όχι τα υποθετικά– εμπόδια που έχουν να αντιμετωπίσουν. Η ανάλυση δεδομένων για την απόκτηση μιας πιο καθαρής εικόνας της κινητικότητας σήμερα και των δημογραφικών στοιχείων του εργατικού δυναμικού μπορεί να συμβάλει σημαντικά προς αυτόν τον στόχο».

Ένα πρόγραμμα κινητικότητας σχεδιασμένο και για τα δύο φύλλα

Όσον αφορά τα θέματα που απασχολούν περισσότερο τις γυναίκες όταν εξετάζουν το ενδεχόμενο να εργαστούν στο εξωτερικό, τρία από τα τέσσερα σημαντικότερα εμπόδια σχετίζονται με τον επαναπατρισμό τους. Η σημαντικότερη ανησυχία τους σχετίζεται με τον ρόλο που θα αναλάβουν όταν επιστρέψουν μετά το τέλος της απόσπασής τους (44%). Επιπλέον, σύμφωνα με την έρευνα η ευελιξία και η παροχή επιλογών στα πακέτα που τους προσφέρονται θα καθιστούσε τα προγράμματα διεθνούς κινητικότητας πολύ πιο ελκυστικά για τις γυναίκες (80%).

Σύμφωνα με τον Peter Clarke, Υπεύθυνο Κινητικότητας στο παγκόσμιο δίκτυο της PwC: «Για να προσελκύσουν, να διατηρήσουν και να αναπτύξουν ταλαντούχα γυναικεία στελέχη οι πολυεθνικοί εργοδότες χρειάζεται να υιοθετήσουν μια μοντέρνα, πιο ευέλικτη προσέγγιση όσον αφορά την κινητικότητα. Ένα πρόγραμμα κινητικότητας το οποίο θα αφορά και τα δύο φύλα χρειάζεται να περιλαμβάνει ένα κορυφαίο πρόγραμμα επαναπατρισμού, σε συνδυασμό με ευελιξία και παροχή επιλογών όσον αφορά τη διάρκεια της απόσπασης και το πακέτο. Οι οργανισμοί που το πετυχαίνουν αυτό θα αποκτήσουν πλεονέκτημα όσον αφορά την προσέλκυση, διατήρηση και αξιοποίηση του γυναικείου ταλέντου».

Παρακάτω παρουσιάζονται και κάποιες ακόμη προκλήσεις και τομείς στους οποίους υπάρχει χάσμα:

• Το 74% των ερωτηθέντων (αντρών και γυναικών) δήλωσαν ότι η καλύτερη περίοδος για την απόκτηση διεθνούς εργασιακής εμπειρίας είναι τα πρώτα έξι χρόνια της καριέρας τους –ωστόσο το 33% των οργανισμών σήμερα δεν προσφέρουν ευκαιρίες κινητικότητας στα πρώτα χρόνια της επαγγελματικής σταδιοδρομίας.
• Το 65% των γυναικών θα ήθελαν οι ευκαιρίες μετακίνησης στο εξωτερικό να είναι πιο διαφανείς στις εταιρείες στις οποίες εργάζονται.
• Λιγότερες από τις μισές γυναίκες (49%) συμφωνούν ότι ο οργανισμός τους διαθέτει αρκετά γυναικεία πρότυπα που έχουν εμπειρία επιτυχημένης διεθνούς μετακίνησης.
• Οι προτιμώμενοι προορισμοί των στελεχών συνήθως δεν συμπίπτουν με τις θέσεις που προσφέρονται. Το 48% των γυναικών και το 35% των αντρών δήλωσαν ότι δεν θα επέλεγαν ποτέ να μετακινηθούν στη Μέση Ανατολή. Το 43% των γυναικών και το 39% των ανδρών δήλωσαν το ίδιο και για την Αφρική.